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国内企 业人才建设助推国企“大象快跑”

成都抗磨液压油|成都长城汽轮机油|四川长城润滑油  2013-09-01  浏览:1463次

  今年2月的一天,美国圣 地亚哥会展中心,世界手 工焊接全球大赛正在紧张进行。26岁的中 国姑娘付春艳第七个出场,仅用51分36秒就完成了任务。然后,她和领 队悄悄爬上二楼去欣赏异域风景。付春艳 是抱着学习态度参赛的,没有想过能独占鳌头。因此,在宣布冠军时,主持人 用嘹亮的嗓音喊出了“Fu Chunyan,China!”她开始还以为听错了。当付春 艳走进颁奖现场时,国际电 子工业联接协会总裁John W.Mitchell捧着奖杯,笑容满面地走过来,亲自为她颁奖祝贺。
  这虽是意外之喜,但又在情理之中。付春艳后来总结说,这份成功,除了源 于自己的兴趣和努力外,“是北信 公司这棵大树滋养了我,把我送 到更靠近太阳的地方”。
  这倒并非虚词。付春艳 所在的北信公司隶属于中央企业中国通号集团,是世界 上最先进的高铁安全控制信号服务商,至今仍 拥有国际领先的电子装联生产线和钣金柔性加工生产线,正是在 这些生产线上的历练,造就了 她一骑绝尘的技艺。
  付春艳 是国企职工的一个缩影。过去10年间,以中央 企业为代表的国有企业迅速发展,以骄人业绩演绎了“大象快跑”的故事。117家央企,绝大多 数成为行业翘楚,不少央 企进入了全球行业10强。2012年,54家国有 企业进入全球财富500强,最高排位第五名。企业的 快速发展有赖于人才的积聚,同时又 为人才成长提供了巨大空间。“说起国企的成绩,人们总 会拿起财务报表给你算账,利润增长多少,资产翻了几倍,这些当然很重要,但是不 要忽略人的变化,那才是最珍贵的。”清华大 学国情研究院院长胡鞍钢说,人才建 设是国企得以崛起的重要推动力,其贡献 不亚于体制的改革。
  “几年前,国企还 是大家逃出之地,人们高 呼国企面临人才危机,可现在呢,人才都往国企挤,有些‘逃’出去的又回来了,为什么?除了安定感外,就是工作平台。你在那 里有挑大梁的机会,也有接 触世界上最前沿技术的机会。”他说。
  胡鞍钢 的话在陈久霖身上得到某种验证。这位“中航油事件”的悲情主角,出狱后有很多民企、外企向他抛来橄榄枝,然而他 还是选择去了国企——中国葛 洲坝集团国际工程有限公司。在回答 为何如此选择时,他说,央企在决策机制、领导人 选拔和风险控制上,尽管有 很多不足的地方,但比较而言,还是要规范一点,更重要的是“那里还是有我的平台,也有发挥空间”。
  中智管 理咨询中心的一项研究也表明,2008年金融危机以后,国企岗 位的竞争力已经超过了外企,成为国 人心目中仅次于公务员的好去处。
  事实上,在本世纪之初,国企还 面临严重着的人才危机。当时的一项调查显示,国企科 技人才引入和流出的比例为1∶0.71。其中,北京、上海、广州三市,国企人 才流失现象更为严重,引入与流出的比例为1∶0.89。究其原因,既是薪 资水平缺乏竞争力所致,更是论资排辈、大锅饭体制作祟。
中国通 号集团董事长周志亮对当时国企人的“怪现象”有这样一番描述:有一种 人是平平安安占位子,忙忙碌碌装样子,疲疲踏踏混日子,年年都是老样子;还有一 种人是忽悠耍滑,哼哼哈哈,不干实事,没有真本事,遇到问题躲、闪、推,领导召见不见一计,同级商量不见一词,下属请示不发一声。“这样的干部有何用?”他问。2003年,国务院国资委成立,第一任 主任李荣融就立志改变上述状况。他烧的 头一把火是公开选聘人才试点。那一年,头三批共有53家中央企业的55个高级 管理岗位面向海内外招人。英雄不问出处,用人不拘一格。重学历不唯学历,有能者皆可居之。此举在 社会上引起了轰动。时论以为,此举“打开了 央企市场化配置人才的大门”。
  自那以后,中央企 业的市场化选聘工作力度日渐加强。2004年国资委专门印发了《中央企 业公开招聘经营管理者工作指南》、《中央企 业内部竞争上岗工作指南》。中央企 业通过公开招聘、竞争上 岗等市场化方式选聘各级经营管理人才成为常态。
  与此同时,中央企 业开始坚持业绩导向和市场化改革方向,推动中 央企业逐级建立以经营业绩考核为基础、物质激 励和精神激励相结合的激励机制。从规范收入分配入手,通过健全薪酬制度、强化业绩考核,使各级 人员的薪酬水平与岗位业绩考核结果紧密挂钩,实现了业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降。
  “建设世界一流企业,需要世界一流人才。栽好梧桐树,引得凤凰来。关键是 建好人才成长的高速公路,完善激励约束机制,创造能者上,平者让,庸者下,优秀人 才脱颖而出的制度环境。”李荣融说,国企既 要为每一个股东创造价值,也要为 每一个员工提供舞台。
  不过,一位思 想家曾如此感叹:“追求梦想的人啊,你已经 付出必将付出更多!”此言对 央企人才强企战略来说颇为精当。尽管国 企在人才建设上取得了不少成绩,也吸纳 培养了众多人才,其中既 有付春艳这样的技能人才,也有罗 阳那样的科技精英,但是仍然前路漫漫。
  国资委 副主任邵宁在谈及国企改革时说,国企除 了董事会的运行机制还不完善,国资监管机构、董事会、经理层 的关系需要进一步理顺外,经营者 管理制度未能适应市场经济要求、企业经 营者的行政化管理色彩等问题依然存在,尤其缺 乏市场化退出通道;一些企 业内部市场化选人用人和激励约束机制还没有真正形成。
  按照陈 久霖的说法即是“做企业 和当官是有差别的,不应该 把国企当作官场来经营!”
  的确,此时还 不是喝庆功酒的时候,此时是 再加把油的时候。
  目标已经摆在那里:到2020年,中央企 业要重点培养造就100名左右战略企业家,复合型 党群工作者达到95%以上,国家级 和集团公司级科技人才从目前的3.4万人增加到8万人以上,技师、高级技 师占技能人才的比例从目前的5.4%提高到9%以上;国际化人才在2010年0.75万人的基础上翻两番。

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